El contexto general de las empresas y organizaciones, tanto en el país como en el mundo entero, es de muchas modificaciones, lo que significa que tienen que adaptarse a los cambios tecnológicos, legales, sociales y culturales, por lo que se enfrentan a cambiar la forma en que trabajan porque las mismas prácticas anteriores ya no sirven.
Es lo que indició el chileno Andrés Fraudenberg, quien disertó sobre Alineamiento organizacional durante la 5ª Cumbre Paraguaya de Gestión de Personas, que arrancó ayer y prosigue hoy en el Esplendor Hotel, organizado por Comunidad RH, el portal latinoamericano de gestión de personas. “Para que las empresas puedan adaptarse a los cambios actuales, lo primero que tienen que cambiar son las personas haciendo lo que hacían, porque si se sigue haciendo lo mismo, los resultados seguirán siendo iguales y eso pone a las organizaciones en riesgo. Entones hay que lograr que las personas cambien o cambiar a algunas personas”, declaró.
Andrés Freudenberg. Andrés Freudenberg.
En ese aspecto, explicó que se vuelve muy caro, complicado y hasta doloroso cambiar a los miembros, por lo que instó a las empresas a hacer un esfuerzo denominado alineamiento organizacional para los que ya estén se vuelvan capaces de hacer nuevas cosas, como emperezar con acciones nuevas o dejar de hacer actividades rutinarias que actualmente ya no funcionan.
Y teniendo en cuenta que en general las personas no quieren salir de la zona de confort, el desafío hoy en día es acompañar a los integrantes en el proceso de transformación para incrementar los resultados del negocio, punto en el que ejemplificó a Paraguay que viene atrayendo una cantidad de empresas extranjeras porque económicamente despegó, lo que repercutió en el crecimiento de las empresas y que es una oportunidad, pero deben ponerse a nivel de grandes jugadores internacionales.
Y para sumarse a la tendencia, la argentina Paula Molinari habló de replantear los procesos de gestión de personas o RRHH, a través de la gestión del desempeño, que es un factor clave porque permite empujar a los miembros de las empresas hacia el desarrollo. “Para medir cómo es que en Whalecom hicimos una investigación para saber si el proceso de gestión de desempeño aporta al negocio, y descubrimos que se lo ve muy lento, viejo y poco ágil, que ahora apunta a lo más simple y más centrado en las necesidades de las personas, impulsadas más a las conversaciones o el feedback incluso entre pares”, sentenció.
LA NACION
