Cherie Clonan, CEO da agência de marketing The Digital Picnic, explica como vantagens como jantares grátis, dias de folga para prevenir o esgotamento e até avaliações de TDAH aumentaram o bem-estar dos funcionários — e seus resultados financeiros.
Se você entrar nos escritórios da The Digital Picnic (TDP) em Melbourne, Austrália, há uma grande probabilidade de que não haja uma única pessoa lá. Embora um escritório vazio possa não soar como o cenário para um dos negócios mais radicalmente inclusivos da Austrália, é apenas uma das muitas políticas que levaram essa pequena agência de marketing digital a ser descrita por seus clientes como ” o lugar mais legal da internet “, de acordo com Cherie Clonan, fundadora e CEO da empresa.
Na TDP, há apenas seis dias de trabalho no escritório por mês, às segundas e quintas-feiras. A primeira semana de cada mês é inteiramente de trabalho em casa, com reuniões mínimas e nada voltado para o cliente. Se os funcionários não conseguem enfrentar nem mesmo esses poucos dias no escritório, eles têm a opção de trabalhar remotamente o tempo todo.
“Queremos apenas extrair o melhor das pessoas e não minar suas almas para conseguir isso”, diz Clonan à BBC.
Clonan, que foi recentemente nomeada Mulher do Ano no prêmio B&T Women in Media por sua abordagem centrada no ser humano e inclusiva para liderança, está firmemente focada em transformar a cultura do local de trabalho. Como uma líder orgulhosamente autista, ela tem uma lente única sobre práticas de trabalho neuroafirmativas, centradas em flexibilidade, empatia e acomodação, onde a saúde mental de sua equipe é um foco central.
“[A saúde mental] nunca foi tão importante”, diz Clonan, que explica que sua prioridade é promover uma cultura em que os funcionários possam ser abertos sobre sua saúde mental sem medo de estigma ou julgamento. “Não acho que estejamos realmente bem como sociedade, depois de alguns anos muito grandes em que tudo era muito por um longo tempo. É mais importante agora do que nunca para os líderes organizacionais priorizarem a saúde mental além de um bolinho uma vez por ano.”
É mais importante agora do que nunca para os líderes organizacionais priorizarem a saúde mental além de um bolinho uma vez por ano – Cherie Clonan
A saúde mental está sendo cada vez mais reconhecida como um fator crucial na produtividade do local de trabalho e no bem-estar dos funcionários. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS), condições de saúde mental como depressão e ansiedade custam à economia global US$ 1 trilhão (£ 780 bilhões) anualmente em perda de produtividade. E o bem-estar psicológico agora é uma alta prioridade para os trabalhadores também. A Pesquisa Work in America de 2023 da American Psychological Association observou, por exemplo, que 92% dos funcionários pesquisados disseram que é “muito” ou “um pouco importante” para eles trabalhar para uma organização que valoriza seu bem-estar emocional e psicológico.
SALA DE ESTAR EXECUTIVA
A série da BBC apresenta entrevistas com líderes executivos que tomam decisões inovadoras e baseadas em dados, ajudando a moldar o futuro dos negócios – e abrindo caminho para que outros líderes prosperem.
Apesar dessa conscientização crescente, muitos locais de trabalho ainda carecem de sistemas de suporte adequados. Isso é especialmente verdadeiro quando se trata de funcionários que são neurodivergentes, o termo genérico que inclui condições como autismo, TDAH , dispraxia, discalculia e dislexia . Para esses indivíduos, as pressões cotidianas de mascarar suas diferenças cognitivas em locais de trabalho projetados para pessoas neurotípicas podem ser esmagadoras e contribuem para taxas elevadas de estresse, ansiedade, depressão e esgotamento .
De acordo com Nancy Doyle, diretora científica da Genius Within e professora visitante na Birkbeck, University of London, que é especialista em neurodiversidade e inclusão de deficiência no trabalho, é vital que qualquer trauma e esgotamento resultante do local de trabalho seja visto como um problema sistêmico em vez de falhas individuais. “Precisamos fazer mais trabalho preventivo, observando as condições de trabalho, horas, pagamento justo, sobrecarga sensorial, trabalho significativo, autodeterminação no trabalho e relacionamentos”, diz ela.
Com a OMS observando que cerca de 12 bilhões de dias úteis são perdidos todos os anos para depressão e ansiedade, há um forte argumento para as empresas repensarem sua abordagem à inclusão. Na verdade, de acordo com a OMS, cada $ 1 (£ 0,78) investido em saúde mental retorna $ 4 (£ 3,10) em ganhos de produtividade , tornando o suporte à saúde mental não apenas uma obrigação moral, mas uma decisão empresarial inteligente, eles dizem.
Estávamos observando agências que estavam dispensando 20 pessoas em um dia por meio de demissões em massa e nos perguntávamos silenciosamente: “O que estamos fazendo de diferente?”
No TDP, as políticas são projetadas para permitir que os indivíduos prosperem de uma forma que os locais de trabalho tradicionais podem ignorar. Algumas acomodações são simples. Seu pacote de integração para novos funcionários inclui um par de fones de ouvido com cancelamento de ruído para ajudar a evitar sobrecarga sensorial quando estiver no escritório, e o freezer tem refeições prontas para qualquer funcionário comer ou levar para casa. Além de apenas seis dias de escritório por mês, os horários de trabalho são construídos em torno do ritmo circadiano de um indivíduo, quer ele prefira acordar cedo ou só consiga começar às 11:00.
Outras políticas da empresa são mais radicais, como um esquema de benefícios para funcionários que cobre o custo de avaliações de autismo e TDAH para qualquer funcionário; bem como um dia pago de “licença vitalícia” todo mês, além de férias anuais para compensar o hiperfoco e o esgotamento resultante que são comuns em pessoas neurodivergentes. Há um compromisso empresarial para promover mulheres grávidas (“Quero que as pessoas saibam que estão seguras para trabalhar aqui como mães trabalhadoras”, diz Clonan) e uma política de inclusão trans-positiva com suporte financeiro para cirurgia de afirmação de gênero. Clonan também reformulou sua abordagem de contratação e recrutamento para ser o mais inclusiva possível, incluindo o envio de perguntas de entrevista com antecedência.
Embora as soluções e os custos variem para diferentes empresas e locais de trabalho, Clonan diz que vê essas acomodações e mudanças de política como uma parte necessária de fazer negócios – e que elas não custam mais do que a maioria dos locais de trabalho gasta em aprendizado e desenvolvimento em um ano. “Eu posso ver isso no lucro e na perda”, ela diz. “Aprendi que é mais caro ter um local de trabalho que não seja inclusivo do que ter um local de trabalho que seja inclusivo.”
Por exemplo, Clonan diz que os principais custos de políticas no TPD incluem A$ 2.000-4.000 (£ 1.020-£ 2.040/US$ 1.312-US$ 2.625) por pessoa para um diagnóstico de TEA ou TDAH; enquanto para cirurgia de afirmação de gênero, é um pagamento único de A$ 1.000 (£ 510/US$ 655) para cinco dias adicionais de licença pessoal remunerada, A$ 500 (£ 255/US$ 330) para despesas administrativas e A$ 500 para um novo fundo de roupas.
“Incluímos isso em nossos orçamentos, vendo isso como um investimento de curto prazo para ganho de longo prazo”, diz Clonan sobre o ROI, observando que o custo considerável de recontratação de uma função (“cerca de A$ 33.000 (£ 16.815/US$ 21.640)”, diz ela) faz da retenção de talentos uma prioridade para ela.
Doyle concorda que a inclusão no trabalho não precisa ser complicada ou cara. “Algumas empresas estão usando uma marreta para quebrar uma noz, por assim dizer. Estou trabalhando com empresas agora para ‘inverter o modelo de custo’ e começar com uma abordagem orientada às necessidades para todos os funcionários, incorporando as flexões fáceis na integração diária, avaliação de desempenho e gestão de talentos.”
Clonan diz que a TDP cresceu de uma pequena startup com apenas A$ 4.000 (£ 2.040/$ 1.312) em sua conta bancária para uma agência multimilionária e manteve taxas de retenção de funcionários que superam a média do setor em uma ordem de anos, o que ela explica de forma bastante simples. “Pague bem às pessoas e trate-as bem. Certamente [essa] tem que ser a filosofia básica para o sucesso empresarial.”
Abaixo, Clonan fala com a BBC sobre os benefícios da normalização da saúde mental e como os líderes empresariais podem investir na criação de um local de trabalho mais inclusivo.
Quais são as implicações para a saúde mental que você já viu por não ser bem-vindo e não ser adaptado no trabalho?
A indústria de marketing digital tem uma reputação notória. Pode ser uma indústria tóxica para se trabalhar. Pode ser perigosa, especialmente se você tem um líder organizacional que lucra mais do que as pessoas em todos os pontos de contato. Em algumas agências, não há priorização alguma da saúde mental, e estou vendo pessoas que não conseguem entrar na indústria ou, se conseguem, não é sem golpes e cicatrizes.
As pessoas precisam entender radicalmente a si mesmas para trazer o melhor de si para o trabalho. Usamos a Ciência da Liderança , que é uma roda onde você pode identificar pessoas sentadas na zona azul, que é feliz, curada, construtiva, fazendo seu melhor trabalho, vivendo suas melhores vidas profissionais. Isso é muito difícil de alcançar. Verde é mais como uma zona de agradar as pessoas. Muitas pessoas neurodivergentes sentam-se lá porque é nossa ” resposta de bajulação ” como uma resposta ao trauma [para evitar conflitos]. Se elas foram realmente maltratadas em um local de trabalho específico, elas entram realmente no vermelho. Esse é um ponto perigoso para elas. Elas estão com raiva, esgotadas, há muito ego, elas estão assustadas, elas estão ameaçadas. Elas estão em luta, não em fuga.
Temos que repetir isso o tempo todo: “Você está seguro aqui. Queremos que sua carreira exploda, e não podemos fazer isso se tivermos essa resposta super fixa, assustada, vermelha e raivosa para muitas coisas. Preciso saber o que você precisa para que esta seja uma experiência segura para você trabalhar aqui.” E essa abordagem tem sido transformadora.
Que benefícios tangíveis você viu na saúde mental dos seus funcionários e do seu negócio?
Normalizar a saúde mental resulta em segurança psicológica e ser neuroinclusivo é bom para os negócios. Em quatro anos, levamos esse negócio de A$ 4.000 (£ 2.040/$ 1.312) para A$ 4 milhões (£ 2 milhões/$ 1,3 milhões) em receita anual, e isso foi durante o pior momento para nossa indústria. Estávamos olhando para agências que estavam dispensando 20 pessoas em um dia por meio de demissões em massa [durante a Covid-19] e nos perguntando silenciosamente: “O que estamos fazendo de diferente?”
Alguns dos nossos funcionários estão aqui desde que começamos a empregar pessoas, desde 2018, e em nossa indústria isso é inédito. Se você não se importa com o que mastigar e cuspir alguém faz com uma pessoa, se tudo o que importa para você é dinheiro, saiba que custa A$ 33.000 para substituir uma pessoa mastigada e cuspida porque custa A$ 33.000 para fazer qualquer nova contratação. Então, por que você não tentaria se comprometer a entender melhor a saúde mental e tornar qualquer local de trabalho um ambiente psicologicamente seguro?
O que as empresas ou líderes estão fazendo de errado quando se trata de sua força de trabalho neurodiversa?
Precisamos representar a neurodivergência além das ideias de “gênios” ou “aumento de produtividade”, porque isso é transacional e não transformacional.
Para obter essa representação, preciso, primeiramente, de pessoas neurodivergentes dentro da minha empresa, e então preciso criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro para elas, para que tenham uma chance de crescer aqui. Quando elas crescerem, provavelmente serão promovidas. E então preciso ter algumas conversas honestas sobre como são os papéis mais seniores para elas, porque algumas [pessoas neurodivergentes] não têm desejo de gerenciar pessoas. E para muitos locais de trabalho, esse é quase sempre o resultado: não podemos promovê-lo se você não estiver gerenciando uma equipe.
Mas precisamos ser mais criativos e perceber que nem todo caminho para o crescimento é uma promoção para a gerência, a menos que eles queiram. E simultaneamente temos que rejeitar essa ideia estereotipada de que pessoas autistas não conseguem gerenciar equipes. Se for esse o caso, por que estou sendo abordado a cada duas semanas por pessoas para aprender com o que estou fazendo?
Neurodiversidade no escritório
Muitas das maiores empresas do mundo – especialmente em tecnologia – estão recrutando ativamente trabalhadores neurodivergentes. A Deloitte observa que equipes que incluem profissionais neurodivergentes podem ser até 30% mais produtivas . “Habilidades como pensamento visual, atenção aos detalhes, reconhecimento de padrões, memória visual e pensamento criativo podem ajudar a iluminar ideias ou oportunidades que as equipes poderiam ter perdido”, diz em um artigo sobre como abraçar a neurodiversidade pode criar um ambiente de trabalho melhor para todos.
Que conselho você daria a outro líder empresarial que busca melhorar a saúde mental em seu local de trabalho?
O melhor conselho que posso dar é garantir que nenhuma acomodação esteja fora de questão. Em seguida, invista em algum treinamento. Coloque os líderes em primeiros socorros de saúde mental e veja se você pode investir em pessoas diferentes vindo ao seu local de trabalho para dar palestras sobre saúde mental e como ela pode se apresentar [no trabalho].
Engula seu ego e reconheça que você vai cometer alguns erros antes de acertar. Eu mesmo cometi muitos e esse é um sentimento importante e vulnerável com o qual você tem que lidar.
E, finalmente, coloque pessoas com uma variedade de experiências vividas diferentes em posições de liderança. Forças de trabalho homogêneas podem ser perigosas. Nos locais de trabalho, você tem que ser capaz de olhar ao redor e se ver representado para se sentir seguro.
